日本明星夫妻水川麻美洼田正孝加盟《幕府将军2》片酬近1亿日元-闻曜

作者：陈彬来源：中国科学报发布时间：2026/3/3 8:58:10 选择字号：小中大

低于“门槛值”、多数“被平均”、存在“激励失衡”

高校教师薪酬不是简单的“干活儿拿钱”

图片来源：摄图网

■本报记者陈彬

岁末年终，人们总习惯盘点过去一年的收入，大学老师也不例外。

2025年，国内某地方高校教师李东（化名）的收入为13万元左右。对此，李东觉得“马马虎虎”，用他自己的话说，“这一年干得不好也不坏，但对得起这个收入”。

“我的心态很好，多劳多得嘛。”李东说。

与此同时，国内某些高校开展的绩效工资改革引起了诸多争议。争议的焦点正是李东口中的“多劳多得”——有高校提出“多劳多得、优绩优酬”的原则，但有学者直言，大学管理并不应过分强调“多劳多得”。

同样在2025年，厦门大学高等教育发展研究中心主任鲍威的一篇论文于《高等教育研究》公开发表。在这篇题为《促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》的论文中，鲍威团队发现，目前国内高校教师薪资水平面临竞争力较弱的困境，且不同群体间的收入差距过大。更重要的是，目前高校教师薪酬体系普遍存在“促科研、轻教学”的激励失衡问题。

一时间，看似简单的“干活儿拿钱”，变得复杂起来。

尚未达到的“门槛值”

如果说李东去年的收入算是“马马虎虎”的话，那么在东部某头部高校任教的张霖（化名）的收入就足以令人羡慕了。

几年前，张霖以海外杰出人才的身份来到这所高校。尚处于“非升即走”序列中的他，每年仅基本工资收入就达到30余万元，再加上各种人才补贴以及奖励，其去年的全年收入接近百万元。

张霖的境遇在国内高校教师，尤其是年轻教师中并不多见，甚至可以说十分稀少。

根据《中国教育经费统计年鉴》《中国教育统计年鉴》等统计数据，鲍威团队计算了国内研究型大学教师的年均薪酬。结果发现，我国研究型大学教师的年平均薪资约为15.54万元。

单看这一数字似乎尚可，但如果与其他国家做一个横向对比，差距便显现出来。

“我们对2021年部分国家的高校教师平均薪资进行排序，结果发现，在包括美国、加拿大、日本等在内的20个主要国家中，我国高校教师的平均薪资仅在印度之前，排名倒数第二。换算后，我国高校教师的平均薪资相当于瑞士高校教师的30%、美国高校教师的39%、德国高校教师的48%，甚至只是同期墨西哥高校教师的83%和巴西高校教师的85%。

鲍威发现，薪资水平跟高校教师科研产出与教学投入之间，并非简单的线性关系，而是存在一种“门槛效应”。

“也就是说，当教师的薪资低于某个‘门槛值’时，其对教学或科研产出虽存在激励作用，但并不明显；只有当薪资高于‘门槛值’时，其激励作用才能显现出来。”鲍威说。

根据鲍威团队分析，至少在研究型大学，薪资对教师科研产生显著激励作用的“门槛值”是16万元/年；至于教学领域，这个薪资“门槛值”则需要提升至19万元/年。

“研究发现，当薪资水平低于门槛阈值时，薪酬激励难以形成稳定的职业安全预期，甚至可能在客观上弱化教师的教学积极性。”鲍威表示，当前的制度环境中，当薪资保障不足以支撑长期职业稳定预期时，教师更倾向于将时间与精力配置于回报更为确定的科研活动。

令人遗憾的是，鲍威团队的调查数据显示，我国研究型大学中，达到上述两个“门槛”的教师占比仅为23.97%和16.36%。“这表明，我国高校现行薪资标准尚未触及使教师产出最大效益的临界点，这导致教师的教学和科研活动难以通过薪资机制得到最有效的激励。”她说。

“被平均”的工资

与教师整体薪酬较低相比，另一个现象似乎更能引起高校教师的共鸣。

前两年，李东所在学院曾经公布过一次工资绩效。那一次，他吃惊地发现，学院内某些资深教授的工资竟然是自己的好几倍。

“那几位老师资历深、课题多，工资水平高是理所当然的，但我没想到，他们会比我们高四五倍之多。”李东心情多少有些复杂。

这样的感慨在教师群体中并不少见。受访时，甚至有教师建议学院领导发动某些工资较高的教师捐出一点钱，或者干脆设立一个小“基金”，用以帮助那些暂时申请不到项目、工资不高的教师渡过难关。

“我所在的地区，平均生活成本是比较高的。相比之下，学院里某些年轻老师的待遇要比我们差很多。虽然我的生活算是衣食无忧，但我依然认为不同教师群体间的差距不应该那么大。”张霖说。

这种差距究竟有多大？

在鲍威团队的调研中，我国高校教师群体中，最高薪资大约是最低薪资的3.48倍，该差距值在其研究的20个主要国家中排名第一。

北京师范大学教育学部教授胡咏梅也得出了类似结论。她在一项针对2019年国内部分高校教师实际水平的调研中发现，样本高校教师年总工资均值为19.5万元，中位数则为15万元，两者差距高达4.5万元。

“这表明多数教师的年总工资处于‘被平均’状态。”2024年，胡咏梅在刊发于《华东师范大学学报(教育科学版)》上的一篇题为《理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析》的论文中如此表示。

值得一提的是，对于不同教师群体之间的收入差距，不同研究得出的数值并不相同。比如2023年9月，北京工业大学教授张荆、赵卫华出版的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书指出，大学教授群体中，收入最高的10%与收入最低的10%之间的收入差距可达5.9倍；副教授群体中，这一差距为4.5倍；讲师群体中，最高收入者是最低收入者的25倍。

相比之下，鲍威团队的数据已算是“保守”。

“长期而言，薪资结构的失衡会传导至资源配置层面，加剧教育资源在不同岗位与功能间的倾斜，从而影响高教生态的整体协调与可持续发展。”鲍威说。

问题在于，这样的差距是如何产生的？

从“平均主义”到“绩效为王”

要回答这个问题，就不能不提到一个很多人都耳熟能详的词——绩效。

当前，我国高校普遍实施的是岗位绩效工资制度。在此制度下，高校教师工资主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。如果将其再次细分，则可分为基本工资、基础性绩效、年终奖励性绩效、工龄津贴以及各种补贴等。

这其中，基本工资因具有相对稳定性和固定性，通常被认为承担着维持劳动者基本生活的保障性功能。同时，对于难以监测工作质量的职业，基本工资具有一定激励功能，而教师便是这类工作的典型代表。

从这个意义上说，基本工资对于保障高校教师稳定生活、激发教师队伍活力具有重要意义。然而，当下基本工资在高校教师总体收入中的比重却并不高。

胡咏梅在其研究中提供了一组数字——近年来，基本工资在国内高校教师总收入中的占比约为30%。对此，有55%的受访教师认为基本工资占比偏低，有68.6%的教师认为基本工资占应发工资的比重应该大于40%。

事实上，很多国家的高校教师基本工资所占比例早已超过了40%。比如，日本国立大学教师的基本工资占比约为70%~80%，美国高校教师基本工资占比普遍为60%~80%。

基本工资占比不高，剩余的收入主要是绩效工资。

受访中，有不愿透露姓名的高教界学者直言，目前高校教师薪酬已经进入一个“全面绩效薪酬”时代。

“历史上看，国内高校教师薪酬制度经历了一个从‘平均主义’到‘绩效为王’的蜕变。”该学者表示，改革开放初期，高校延续了计划经济的统一等级工资制，教师工资十分固定。20世纪90年代，奖励工资开始出现，但只作为固定工资的少量补充。

随着工资制度的调整，21世纪初，基本工资逐渐成为“保底”，占比降至50%左右，校内岗位津贴开始成为教师工资的主体。

2006年，我国颁布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资制正式确立，绩效工资成为教师工资的核心激励部分，在总收入中的占比超过一半。此后多年，有关部门虽然曾几次上调高校教师基本工资标准，但绩效工资在教师收入中的重要性却日渐提升，其占比稳稳超过60%。

“这是一个自然规律，毕竟只有强调绩效和竞争，才更容易激发教师的工作热情。”该学者表示，特别是我国高校处于规模扩张阶段时，强调绩效在客观上提升了教师的科研“产量”，有助于提升国内高校在世界范围内的整体竞争力。

不过随着时间推移，越来越多的高校在实际操作中过于看重绩效的“激励”作用，以至于出现了一些“出格”做法。

“比如，有些高校会在一年中的大部分时间正常发放教师基本工资，但在年底前几个月估算教师全年绩效是否‘达标’。如果教师被认为绩效难以达标，那么其基本工资甚至会被扣除。”他说。

很显然，这样的操作在客观上引发了一些负面效应，不同教师群体之间日渐拉大的收入差距便是其中之一。事实上，正是这一问题，引发了2025年末部分教育界人士对于某些高校开展绩效工资改革的非议。

但在另一些人看来，这并不是问题的关键。

教师薪资的“激励失衡矛盾”

需要指出的是，绩效工资在本质上属于竞争性收入。因此，“绩效工资成为收入主体”大致等同于“竞争性收入为主体”。

以张霖为例，在其2025年的总收入中，真正属于“基本工资”性质的收入只有30余万元，其余收入几乎全部属于科研竞争性收入，其中大部分为项目收入和人才补贴。对于这样的比例，张霖也觉得有些“不正常”。

更重要的是，既然属于竞争性收入，就涉及评价标准，而一个普遍的现象是，高校教师竞争性收入的评价标准更多地鼓励教师做科研而非教学。正如鲍威在其论文中所言，“在当下的研究型大学，教师薪资存在‘促科研、轻教学’的激励失衡矛盾”。

依然以张霖为例，其除基本工资外的其他收入，几乎全部与科研工作相关，至于在教学方面，仅包括一些课时费收入。“有一门课，一共上了7次，课时费1400元。”

类似的现象并不只存在于研究型高校。

受访时，某地方高校青年教师李兴（化名）表示，她所在高校教师课时费为每学时80元，她每年要上270学时，课时费总收入约为2.1万元，加上年底的教学奖励绩效1.5万元，以及指导学生的收入6000元，一年的教学总收入为4.2万元。

相比之下，她2025年获得的科研项目收入约为12万元。

据李兴了解，在国内某些高校，教师上满一门几十学时的本科课只能拿到0.5个教学绩点；相比之下，如果该教师发表一篇SCI（科学引文索引）二区论文，则可以获得20个科研绩点。“如果他能拿到1个国家级科研项目，通常会相当于上几十门普通本科课程，在某些高校甚至相当于上四五百门课程。”

“研究发现，涨薪并不必然带来教学投入的同步提升。在科研回报更为明确的制度环境下，教师更可能将时间和精力优先投入科研。”鲍威解释说，对于教师在教学中引入互动环节、优化课程的迭代更新，以及课下给学生辅导等行为，现有的薪资制度并未形成有效激励。

至于该现象产生的原因，也并不复杂。

一方面，当前高校教学经费的分配多以生均拨款为基础进行计算，学生规模因素占据主导地位，但教学质量在高校财政拨款分配体系中未得到充分体现。相比之下，科研经费的配置主要遵循竞争性与奖励性原则，能为高校拓展多元化的经费筹措渠道。

另一方面，教学成果具有长期性、隐性以及难以量化和标准化等特征，科研成果则更容易通过指标进行量化评估，这也导致高校在资源配置上向科研领域倾斜。

“从教师自身发展角度看，他们需要在教学、科研和社会服务间合理分配时间与精力。”鲍威表示，经典激励理论指出，当某一类任务与更高回报直接挂钩时，个体自然会在该领域投入更多努力。这是一种理性的行为选择。

此外，一个现实问题难以回避——与科研相比，教学在绩效评价体系中的可量化程度较低，在短期内形成稳定回报路径的难度更大。在此背景下，如何通过制度优化，既缩小教师群体间的收入差距，又增强教学环节的激励效果，成为值得深入讨论的重要议题。

尚待提高的“基本工资”

正如前文所说，在高等教育的规模扩张阶段，强调“绩效”可以促进教师的科研“产量”。然而，当下国内高等教育早已进入内涵式发展阶段，当“提质”的重要性超过“增量”，竞争性收入比例过大的弊端就会被放大。

采访中，有学者直言，对于竞争性收入的过于倚重，本质上是“优绩主义”的一种表现。过分的“优绩主义”很容易导致教师迎合指标，弱化教学和科研深度，特别是导致潜心教学者难以得到合理认可，进而抑制教师长期、可持续的教学科研热情，加剧教师的功利化与职业倦怠。

既然如此，现阶段是否可以缓解这一趋势？

多年前，曾有媒体报道某些高校高薪招聘博士后的消息，并感叹其薪酬从十年前的数万元飙升到数十万元，甚至接近百万元。

对此，苏州大学政治与公共管理学院教授尤小立在《中国科学报》刊发评论表示，该现象会在很大程度上对教师的教学积极性造成打击。他同时表示，要解决这一问题，就需要从集中经费、重点扶持的管理模式，向薪酬、经费的普惠制过渡。

“也就是说，将以往实行的科研项目申请制改为专项拨款制，让每位教师每年都有自己的基础科研经费。”尤小立在评论中说。

多年后，他依然坚持这一看法。

“目前需要解决的一个问题是，老师们的收入构成中，竞争性的项目绩效比重过大，这很容易导致‘穷者愈穷，富者愈富’的马太效应。”尤小立说，但问题在于，项目竞争存在偶然性，失败者并不一定意味着能力不行，科研上的失败与重复更是难以避免，而如果项目绩效的比重过大，教师将失去从容进行教学和科研的空间。

“某些国家级或省级项目，以及那些‘卡脖子’项目使用项目制完全没有问题。但除此之外，高校对于教师的经费投入中一定要有一部分是普惠性的，即每个人都可以得到一个基本经费，这是非常关键的。”尤小立说，普惠制并非“大锅饭”，而是在保障高校从业人员享有中等以上收入的前提下，尽量缩小彼此间的薪酬差距。

受访中，多位高校教师也表达了类似观点。比如，张霖便直言，目前相对更合理的解决方式就是整体提升老师的基本工资，老师们能获得更大空间，更有条件专心于教学或科研。

在相关论文中，胡咏梅也建议应适度提高高校教师基本工资的起薪点。

“在省级统筹制定基本工资标准的基础上，应综合考虑地方经济发展水平、物价水平、居民可支配收入水平等因素，增强基本工资对高校青年教师基本生活的保障性。”她写道。

至于该做法是否会降低部分高校教师的科研、教学积极性，张霖认为，“至少在现阶段，教师群体的整体职业道德素养还是很高的，我们应该对其职业道德给予充分的信任”。

“加大普惠性的经费投入，既可以调节不同教师群体间的薪酬差距，也可以适度提升教师的整体薪酬水平。更重要的是，作为教师教学以及科研的基本保障，这种投入方式好比普遍播撒的种子，不仅可以发芽，总有一天也会开花结果。”尤小立说。

《中国科学报》(2026-03-03 第4版高教聚焦) 特别声明：本文转载仅仅是出于传播信息的需要，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、网站或个人从本网站转载使用，须保留本网站注明的“来源”，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，请与我们接洽。" alt="高校教师薪酬不是简单的“干活儿拿钱”—新闻—科学网" onerror="nofind(this)">

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安徽多单位联合印发通知：全力做好夏粮收购工作

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沃尔沃挖掘机：矿山搭档无惧严苛工况

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Strength to Carry. Speed to Lead！力量承载速度引领丨中国重汽亮相2026年F1中国大奖赛

赛道巡礼：重卡与F1车手同框成世界焦点

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全球高端设计，先看向氏鑫源办公家具

　　重塑空间哲学，赋能高效办公

　　向氏鑫源深知，在繁忙的现代工作中，人们所追求的不仅仅是效率的提升，更是舒适感的营造、灵感的迸发以及全方位体验感的升级。因此，每一款产品的诞生，都是对空间哲学的深刻诠释与实践。通过精准的空间规划与设计，向氏鑫源让每一寸空间都发挥最大效用，不仅提升了办公效率，更赋予了空间以灵魂，使之成为激发团队潜能、增强企业凝聚力的创意源地。

　　匠心独运，细节之处见真章

　　从选材到工艺，向氏鑫源坚持“用好材料，做精工艺”的原则。人体工学设计，紧密结合中国人的身体特征，确保长时间工作的舒适度;环保健康材料的选择，从板材到油漆，再到辅材，全方位守护用户健康;20年行业沉淀，携手10年以上经验的老师傅，以匠心雕琢每一件作品，确保每一处细节都经得起时间的考验。

　　品质为先，售后无忧

　　在向氏鑫源，品质是永恒的追求。从原料配件的严格筛选到生产工艺的多重检验，10多个检验点层层把关，只为交付给客户最优质的产品。同时，完善的售后服务体系，确保任何问题都能得到快速响应与专业解决，让客户享受真正的无忧办公体验。

　　在这个变革的时代，向氏鑫源办公家具正以全球视野和本土智慧，重新定义办公空间的可能性。它不仅是办公家具的制造者，更是实用与价值的缔造者，以高端设计引领办公新风尚，让每一次办公都成为一场灵感与效率的盛宴。向氏鑫源，与您共创未来办公新篇章。

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重庆市委副书记、市长胡衡华接受中央纪委国家监委纪律审查和监察调查

重庆市委副书记、市长胡衡华涉嫌严重违纪违法，目前正接受中央纪委国家监委纪律审查和监察调查。

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2025年十大个人养老年金年终综合评测排行榜个人养老年金推荐选购权威指南

2025年年终十大个人养老年金产品全维度评测榜单

评测排名	年金产品名称	领取额度评分	保障责任评分	价格与性价比	综合评分	市场口碑
第1名	泰康幸福延年年金保险D款	98	97	96	97	⭐⭐⭐⭐⭐
第2名	复星保德信星海赢家（青鸾版）养老年金保险	97	96	95	96	⭐⭐⭐⭐⭐
第3名	平安御享鑫瑞3.0养老年金保险	96	95	94	95	⭐⭐⭐⭐⭐
第4名	中国人寿鑫益丰年养老年金保险（分红型）	94	94	93	94	⭐⭐⭐⭐
第5名	招商仁和人寿养多多7号年金险（分红型）	93	93	95	94	⭐⭐⭐⭐
第6名	新华保险荣享金生个人养老年金保险	92	93	94	93	⭐⭐⭐⭐
第7名	泰康鑫福临门个人养老年金保险	91	92	93	92	⭐⭐⭐⭐
第8名	太平人寿悦享个人养老年金保险	90	91	92	91	⭐⭐⭐⭐
第9名	阳光人寿阳光寿个人养老年金保险	89	90	91	90	⭐⭐⭐⭐
第10名	华夏人寿福临门个人养老年金保险	88	89	90	89	⭐⭐⭐⭐

个人养老年金产品全维度评测推荐

推荐一：泰康幸福延年年金保险D款（第1名）

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皋城“她力量”，竞展“她风采”

皋城“她力量”，竞展“她风采” ——我市系列活动纪念“三八”国际妇女节116周年编辑：毛晓倩来源：皖西日报浏览次数：次发布时间：2026-03-09 10:11:50 【字体：小大】

三月的皋城，春风拂面，万物竞发。为纪念第116个“三八”国际妇女节，连日来，一场场主题鲜明、内容丰富的活动在全市范围内相继开展。从搭建就业桥梁的专场招聘，到激发创新活力的科技沙龙;从闪耀舞台的精彩展演，到深入基层的维权服务，广大妇女在“奋进十五五”的嘹亮号角中，竞展芳华，凝聚起推动六安高质量发展的磅礴巾帼力量。

　　搭台送岗，护航“她”就业

　　3月5日上午，六安市人力资源市场招聘大厅内人头攒动，由市妇联、市人社局等部门联合举办的2026年“春风行动”暨“巾帼风采”女性专场招聘会正在火热进行。

　　“现场非常热闹，提供的岗位也多，我学的是学前教育，主要想找教师或文员类的工作，已经看中了几家合适的公司。”求职者从善丽满怀期待地在各招聘展位间穿梭。和她一样，市民周宜俊也在网上看到信息后专程赶来，“有几个岗位挺适合我，已经填了信息，打算再去厂里实地看看。”

　　为更好地服务女性求职者，特别是需要兼顾家庭的女性，招聘会现场不仅设立了就业指导、政策咨询台，还特别设置了“宝妈岗”和“灵活就业”专区。安徽工美服装有限公司的人事专员杨丽道出了不少用人单位的共识：“女性工作者更细心耐心、有责任感，所以我们特意来参加专场招聘会。”安徽木歌家政服务有限公司的展位前同样咨询不断，人事专员杨勇介绍：“我们主要面向女性同胞，今天上午已经与十几个人初步达成意向。”

　　据统计，此次招聘会共邀请28家优质企业，提供涵盖多个领域的145个岗位，招聘人数逾千人，实现了女性求职与企业用工的精准对接。“下一步，我们将继续发挥‘联’字优势，积极联动人社等部门，在拓宽女性就业渠道、提升就业技能培训等方面持续发力，让更多的妇女群众找到合适的工作。”市妇联妇女发展部部长左罗表示。

　　智慧碰撞，激发“她”动能

　　就业有支持，创新有舞台。同日上午，一场以“科创绽芳华·巾帼建新功”为主题的女科技工作者“三八”国际妇女节主题活动温馨举行，来自全市学会协会、高校及巾帼科技创新联盟的50余位代表齐聚一堂，共话成长。

　　交流分享环节，气氛热烈而真挚。刚刚荣获2025年度全国三八红旗手荣誉称号的汪兴芳，结合自身在铸造领域攻克“卡脖子”技术的经历，用朴实的话语道出奋斗的真谛：“多年持续攻克技术难关让我明白，实力是打破质疑的最好方式。”她的讲述，让在场不少人动容。

　　六安市林寨生态农业科技有限公司总经理艾启凤的一番话则引发了关于奋斗价值的共鸣：“我始终觉得，奋斗的目的是让自己变得快乐和轻松。”这种积极向上的人生态度，感染了现场的每一位姐妹。思想的火花在交流中碰撞，创新的动能在心田中萌发。随后的非遗点翠胸针制作体验，更让大家在感受传统文化韵味的同时，舒缓了科研工作的疲惫，传递出组织的温暖关怀。

　　榜样引领，竞展“她”风采

　　系列活动的高潮，是3月6日举行的“奋进十五五巾帼大练兵”展演活动。舞台上，来自基层一线的女性们自编自演，用情景剧、主题分享、讲演等形式，生动展现了各行各业女性在“十五五”开局之年的奋进风貌。

　　一枚产自大别山的鸡蛋如何“闯”进上海大市场?来自市新闻传媒中心李胜男的讲述给出了鲜活答案。她用记者的视角，展现了巾帼媒体人在乡村振兴中关注长三角绿色农产品基地建设、用脚步丈量发展之路的责任与荣光。

　　扎根方寸螺栓质检岗位的巾帼团队、用“社区合伙人”模式破解治理难题的社区工作者、坚守三尺讲台育梦成光的女教师……一个个感人至深的故事，一个个可亲可敬的形象，让台下观众深受触动。

　　展演活动还隆重致敬2025年度全国三八红旗手和全国巾帼文明岗获奖代表。手捧荣誉，金寨金叶供水有限公司党总支书记葛菁玲的话语坚定而温暖：“这份荣誉不仅属于我个人，更属于每一位坚守岗位的供水人。今后，我将继续带领团队把每一滴安全水、放心水送到群众身边，以巾帼担当展现新时代女性的风采与力量。”

　　台下的榜样力量同样熠熠生辉。安徽省三八红旗手、舒城县百神庙镇厚德养老院负责人侯东燕在观看展演后深受鼓舞：“亲眼看了大家的展示，让我更加坚定了深耕养老事业的初心。‘十五五’规划为我们描绘了新蓝图，我将把蓝图化为行动，用专业守护老人的安康，用爱心温暖他们的岁月。”

　　巾帼绽芳华，奋斗续华章。一系列务实而温暖的举措，不仅丰富了全市女性的节日生活，更激发了广大妇女的历史责任感和主人翁精神。在这万物竞发的春天里，皋城巾帼正以更加自信的姿态、更加饱满的热情，在“十五五”新征程中奋楫笃行，书写着属于自己、属于时代的“别样红”。

（本网记者黄雪彦）

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王一博首谈暂停拍戏原因：工作量增加影响表演热情